Fazla rapor işten atılma sebebi olabilir

0

BEĞENDİM

ABONE OL

News

0

İşverenin sık hastalanan ve uzun süreli rapor kullanan işçileri hangi durumda işten çıkartabileceği 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenleniyor. Kanuna göre, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda işveren tarafından işten çıkartılabilir. Bunun için, söz konusu sebeplerden doğan devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi koşulu aranır.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu tarafından saptanması durumunda da işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, işçinin iş yerindeki çalışma süresine bağlı olarak hak ettiği ihbar süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Kadın işçinin doğum ve gebelik hallerinde ise bu süre analık izninin bitiminden itibaren başlar.

SÜRE HESABI NASIL YAPILIR?

İş hukukunda bildirim süresi, diğer adıyla ihbar süresi işçinin o iş yerindeki çalışma süresine göre değişir. Bildirim süresi iş sözleşmesi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için de 6 hafta olarak uygulanır. Üç yıldan fazla süre çalışan işçi için bildirim süresi ise 8 haftadır.

Söz konusu bildirim sürelerine ilave olarak 6 hafta daha rapor kullanmak zorunda kalan işçinin iş akdi feshedilebilir. Bunun hesabı da şöyle yapılır:

İş sözleşmesi;

6 aydan az süren işçi: 8 hafta (56 gün)

6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi: 10 hafta (70 gün)

1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi: 12 hafta (84 gün)

3 yıldan fazla süren işçi: 98 gün.

ARALIKLI OLARAK SIK SIK RAPOR ALANLAR İŞTEN ÇIKARTILABİLİR Mİ?

İhbar süresini 6 hafta aştığı gerekçesiyle bir işçinin iş akdinin feshedilebilmesi için raporun aralıksız olması gerekir.

Uzun süre sağlık raporu kullandığı için işçinin işten atılması, kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaz. İşveren, sağlık gerekçesiyle işten attığı işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır ancak ihbar tazminatı ödemez.

Yargıtay’ın, işçinin sık sık hastalanması nedeniyle aldığı aralıklı sağlık raporlarının toplam süresi yukarıdaki süreler içinde kalsa bile, bu durum iş yerinde olumsuzluklara neden olmuş ise işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebileceği yönünde de kararları bulunuyor. Böyle bir gerekçeyle işten çıkartılan işçi hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını alır.

SAVUNMA ALMAK GEREKİR Mİ?

Sağlık gerekçesiyle söz konusu süreleri aşan rapor kullanan işçileri atmadan önce işverenin savunma almasının gerekip gerekmediği konusunda Yargıtay daireleri arasında geçmişte görüş ayrılığı bulunuyordu. 9. Hukuk Dairesi savunma alınması gerektiği, 22. Hukuk Dairesi ise savunma alınmasına gerek olmadan işten çıkartılabileceği yönünde karar veriyordu.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, geçen yıl sağlık gerekçesiyle uzun süre rapor kullanan işçilerin işveren tarafından savunma alınmadan işten atılabileceği yönünde karar alarak farklılığı giderdi.

İŞÇİ DE SAĞLIK GEREKÇESİYLE İŞ AKDİNİ FESHEDEBİLİR

Kanun, işçiye de sağlık gerekçesiyle iş akdini feshetme hakkı tanıyor. Yaptığı işin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturması, sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumunda işçi iş akdini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatını da alır.